Mobbing Davası Nasıl Açılır? Şartları, İspatı ve Tazminat Hakları 2026 | İzmir Avukat

İşyerinde sürekli baskıya uğramak, dışlanmak, küçük düşürülmek, görev tanımı dışında anlamsız işler verilmesi, çalışanlar arasında sistematik biçimde ayrım yapılması veya kişinin istifaya zorlanması bazı durumlarda işyerinde psikolojik taciz (mobbing) oluşturabilir.

Ancak işyerinde yaşanan her anlaşmazlık, yöneticinin sert tutumu, performans eleştirisi veya tek seferlik haksız davranış hukuken mobbing olarak kabul edilmez. Mobbingin varlığı, olayların sürekliliği, sistematikliği, hedef alınan kişi üzerindeki etkisi ve dosyada bulunan deliller birlikte değerlendirilerek belirlenir.

Bu yazımızda mobbing davası nasıl açılır, mobbing nasıl ispatlanır, arabuluculuk zorunlu mudur, hangi tazminatlar talep edilebilir ve işçi mobbing nedeniyle işten ayrılabilir mi sorularını 2026 yılı itibarıyla güncel mevzuat ve yargı kararları çerçevesinde inceliyoruz.

Mobbing Nedir?

Mobbing, işyerinde bir çalışana yönelik sistematik, kasıtlı ve tekrarlanan psikolojik baskı, yıldırma, dışlama veya itibarsızlaştırma davranışlarını ifade etmektedir.

2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesinde de işyerinde psikolojik taciz; çalışanların belirli bir süre kasıtlı ve sistematik biçimde aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması ve yıldırılması gibi davranışlarla ilişkilendirilmiştir.  

Anayasa Mahkemesi uygulamasında da genel olarak;

• davranışın işyeriyle bağlantılı olması,

• belirli bir kişiye yönelmesi,

• süreklilik göstermesi,

• sistematik ve kasıtlı olması,

• yıldırma veya dışlama amacı taşıması,

• kişinin mesleki durumuna, kişiliğine veya sağlığına zarar vermesi ya da ciddi zarar tehlikesi doğurması

gibi kriterler dikkate alınmaktadır.  

Hangi Davranışlar Mobbing Sayılabilir?

Tek başına belirleyici olmamakla birlikte uygulamada şu davranışlar mobbing iddiasına konu olabilir:

• Çalışanın sürekli olarak diğer çalışanlardan dışlanması,

• Sistematik biçimde küçük düşürülmesi,

• Sürekli ve haksız disiplin işlemlerine maruz bırakılması,

• İş tanımıyla bağdaşmayan veya anlamsız görevlerin verilmesi,

• Yetki ve sorumluluklarının sistematik olarak elinden alınması,

• Benzer durumdaki çalışanlardan farklı muamele görmesi,

• Sürekli hakaret, aşağılama veya tehdit içeren söylemlere maruz kalması,

• Toplantılardan veya iş süreçlerinden bilinçli şekilde dışlanması,

• Çalışanın istifa etmesini sağlamaya yönelik sistematik baskılar uygulanması.

Ancak bunların her biri tek başına mobbingin kesin olarak var olduğu anlamına gelmez.

Örneğin objektif performans değerlendirmeleri, işverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği makul talimatlar veya münferit bir tartışma tek başına mobbing sayılmayabilir.

Mobbing Davası Açma Şartları Nelerdir?

Mobbing davası bakımından kanunda “şu kadar olay olmalı” veya “en az şu kadar ay devam etmeli” şeklinde kesin bir süre bulunmamaktadır.

Mahkeme somut olayın bütününü değerlendirir.

Özellikle;

• olayların belirli bir zaman dilimine yayılması,

• davranışların birbirleriyle bağlantılı olması,

• hedef alınan kişinin aynı kişi olması,

• davranışların sistematik bir bütün oluşturması,

• işçinin kişilik hakları veya sağlığı üzerinde etkisinin bulunması

önem taşır.

Anayasa Mahkemesi de her disiplin işleminin veya işyeri uyuşmazlığının otomatik olarak mobbing sayılamayacağını; davranışların belirli bir yoğunluğa ve sürekliliğe ulaşması gerektiğini kabul etmektedir.  

Mobbing Davasında İşverenin Sorumluluğu Nedir?

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi işverene çalışanının kişiliğini koruma yükümlülüğü getirmektedir.

İşveren;

• işçinin kişiliğini korumak,

• işyerinde dürüstlük ilkesine uygun bir düzen sağlamak,

• çalışanların psikolojik ve cinsel tacize uğramasını önlemek,

• tacize uğrayanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almak

zorundadır.  

Dolayısıyla mobbing doğrudan işveren tarafından uygulanabileceği gibi bir yönetici veya başka bir çalışan tarafından uygulanması ve işverenin bunu bilmesine rağmen gerekli önlemleri almaması da sorumluluk doğurabilir.

Mobbing Davası Açmadan Önce Ne Yapılmalıdır?

Mobbing iddiasında en önemli konulardan biri olayların mümkün olduğunca somutlaştırılmasıdır.

“Bana sürekli mobbing yapıldı” şeklindeki genel bir anlatım yerine her olayın;

• tarihi,

• yeri,

• kim tarafından gerçekleştirildiği,

• kullanılan ifadeler,

• varsa tanıkları,

• sonrasında yapılan başvurular

ayrı ayrı kaydedilmelidir.

Örneğin belirli bir toplantıda söylenen söz, görev değişikliği, haksız tutanak, kurum içi yazışma veya disiplin işlemi ayrı olaylar olarak belgelenebilir.

Mobbing Davasında Hangi Deliller Kullanılabilir?

Mobbing genellikle kapalı işyeri ortamında gerçekleştiği için ispat bakımından farklı deliller birlikte önem kazanır.

Kullanılabilecek deliller arasında;

• e-postalar,

• WhatsApp veya diğer mesajlaşma kayıtları,

• kurum içi yazışmalar,

• görev değişikliği belgeleri,

• savunma talepleri,

• disiplin tutanakları,

• performans raporları,

• vardiya ve çalışma çizelgeleri,

• insan kaynaklarına yapılan başvurular,

• sağlık raporları,

• reçeteler ve tedavi kayıtları,

• tanık anlatımları,

• kamera kayıtları,

• bilirkişi incelemeleri

yer alabilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2013/693 E., 2013/30811 K. sayılı kararında mobbing iddialarında ceza yargılamasındaki gibi şüpheden uzak kesin ispat aranmayacağı; işçinin mobbing konusunda kuşku uyandıracak olgular ortaya koymasının değerlendirmede önem taşıdığı belirtilmiştir.  

Bununla birlikte bu yaklaşım delilsiz bir iddianın yeterli olduğu anlamına gelmez. Olayların kendi içinde tutarlı olması ve somut emarelerle desteklenmesi önemlidir.

Gizli Ses Kaydı Mobbing Davasında Delil Olabilir mi?

Bu konuda özellikle dikkatli olunmalıdır.

Gizlice ses veya görüntü kaydı alınmasının her durumda hukuka uygun olduğunu söylemek doğru değildir.

Yargıtay Ceza Genel Kurulunun yaklaşımına göre kişinin kendisine karşı işlenmekte olan bir fiille ilgili, ani gelişen ve başka şekilde delil elde etme imkânının bulunmadığı bir durumda yaptığı kayıt bazı şartlarda hukuka uygun kabul edilebilir.

Buna karşılık kişinin önceden plan yaparak, karşı tarafı konuşmaya yönlendirerek veya kurgu oluşturarak gizli kayıt alması hukuka aykırı kabul edilebilir ve ayrıca cezai sorumluluk doğurabilir.  

Bu nedenle mobbing iddiasında gizli kayıt alınmadan önce olayın özelliklerinin ayrıca hukuken değerlendirilmesi gerekir.

İşverene Yazılı Bildirim Yapılmalı mı?

Mobbing yöneticiden veya başka bir çalışandan kaynaklanıyorsa olayın;

• insan kaynaklarına,

• üst yönetime,

• etik kuruluna veya

• doğrudan işverene

yazılı olarak bildirilmesi önemli bir delil oluşturabilir.

Bildirimde yalnızca “mobbinge uğruyorum” denilmesi yerine olayların mümkün olduğunca somut biçimde açıklanması tercih edilmelidir.

İşverenin bildirimden sonra herhangi bir önlem almaması da TBK m.417 kapsamındaki yükümlülüklerinin değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.  

Sağlık Raporları Mobbing Davasında Önemli midir?

Psikolojik tacizin çalışanın fiziksel veya ruhsal sağlığı üzerinde etkileri bulunabilir.

Örneğin;

• kaygı,

• uyku problemleri,

• anksiyete,

• depresif belirtiler,

• stres kaynaklı fiziksel rahatsızlıklar

ortaya çıkmışsa sağlık kuruluşuna yapılan başvurular ve tedavi kayıtları uyuşmazlıkta delil olarak değerlendirilebilir.

Ancak sağlık raporunun bulunması tek başına mobbingin ispatlandığı anlamına gelmez. Sağlık kayıtları diğer olay ve delillerle birlikte değerlendirilir.

Mobbing İçin Nereye Başvurulabilir?

2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesine göre psikolojik tacize maruz kalan çalışanlar durumlarına göre;

• çalıştıkları kurum veya kuruluşa,

• CİMER’e,

• TBMM Dilekçe Komisyonuna,

• ALO 170’e,

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına,

• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna,

• Kamu Denetçiliği Kurumuna

başvurabilirler.  

ALO 170 kapsamında psikologlar aracılığıyla bilgilendirme ve destek hizmetinin sürdürülmesi de Genelgede açıkça belirtilmiştir.

Ancak bu başvuruların yapılması her durumda tazminat davasının yerine geçmez ve dava sürelerini otomatik olarak durdurmaz.

Mobbing Suç mudur?

Türk Ceza Kanunu’nda “mobbing” adı altında bağımsız bir suç tipi bulunmamaktadır.

Ancak mobbing sürecini oluşturan davranışların;

• hakaret,

• tehdit,

• cinsel taciz,

• ısrarlı takip,

• özel hayatın gizliliğini ihlal,

• kişisel verilerin hukuka aykırı kullanılması

gibi başka suçları oluşturması mümkündür.

Bu durumda ayrıca ceza hukuku bakımından şikâyet veya soruşturma süreci gündeme gelebilir.

Mobbing Nedeniyle İşçi İşten Ayrılabilir mi?

Somut olayın özelliklerine göre mobbing işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturabilir.

Ancak bu noktada dikkat edilmesi gerekir.

İşçinin herhangi bir gerekçe göstermeden sıradan bir istifa dilekçesi vermesi ile iş sözleşmesini hukuken haklı nedenle sona erdirmesi aynı şey değildir.

Fesih bildirimi yapılacaksa;

• mobbing oluşturan olayların,

• işverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesinin,

• varsa ücret veya diğer işçilik alacağı ihlallerinin

somut biçimde ortaya konulması önemlidir.

Haklı fesih hakkının bulunup bulunmadığı ve fesih zamanlaması somut olay özelinde değerlendirilmelidir.

Mobbing Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

Mobbing nedeniyle işçinin haklı fesih şartları oluşmuş ve işçi kıdem tazminatı bakımından gerekli diğer koşulları da taşıyorsa kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir.

Ancak her mobbing iddiası otomatik olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

Öncelikle mobbingin veya diğer haklı fesih nedenlerinin ispatlanması ve işçinin fesih iradesinin hukuken doğru biçimde ortaya konulması gerekir.

Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat Talep Edilebilir mi?

Evet.

Mobbing kişinin kişilik haklarının ihlaline yol açmışsa olayın özelliklerine göre manevi tazminat talebi gündeme gelebilir.

TBK m.417 de işverenin işçinin kişiliğini ve psikolojik bütünlüğünü koruma yükümlülüğünü açıkça düzenlemektedir.  

Manevi tazminat miktarı belirlenirken;

• eylemlerin süresi,

• yoğunluğu,

• işçinin maruz kaldığı davranışlar,

• sağlık üzerindeki etkileri,

• tarafların durumları,

• olayın diğer özellikleri

mahkeme tarafından birlikte değerlendirilir.

Mobbing Nedeniyle Hangi Haklar Talep Edilebilir?

Somut olayın özelliklerine göre çalışan;

• manevi tazminat,

• belgelenebilen maddi zararlarının tazmini,

• şartları varsa kıdem tazminatı,

• ödenmemiş ücret,

• fazla çalışma ücreti,

• yıllık izin ücreti,

• ulusal bayram ve genel tatil alacakları,

• ayrımcılık şartları oluşmuşsa ilgili tazminat ve haklar

talep edebilir.

Ayrıca kişilik hakkına yönelik saldırının durdurulması veya hukuka aykırılığın tespiti gibi talepler de olayın niteliğine göre gündeme gelebilir.

Mobbing Davasında Arabuluculuk Zorunlu mudur?

Özel sektör işçisi ile işveren arasında iş ilişkisinden kaynaklanan alacak ve tazminat taleplerinde, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde arabuluculuk zorunludur.  

Dolayısıyla özel sektör çalışanının işverene karşı mobbing nedeniyle manevi tazminat veya işçilik alacağı talebinde bulunacağı durumda, dava öncesinde zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanak düzenlenir ve sonrasında dava açılabilir.

Mobbing Davası Hangi Mahkemede Açılır?

İşçi ile işveren arasında iş ilişkisinden kaynaklanan mobbing uyuşmazlıklarında görevli mahkeme kural olarak İş Mahkemesidir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. maddesine göre davalı gerçek veya tüzel kişinin dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir.  

Dolayısıyla örneğin çalışan İzmir’deki işyerinde mobbinge maruz kalmışsa, somut yetki koşullarının bulunması hâlinde İzmir İş Mahkemeleri yetkili olabilir.

Kamu Çalışanlarında Mobbing Davası Aynı Şekilde mi Açılır?

Hayır.

Kamu görevlilerinin mobbing iddialarında uygulanacak hukuki yol özel sektör çalışanlarından farklı olabilir.

İdari işlem ve eylemlerden kaynaklanan uyuşmazlıklarda;

• kurum içi idari başvurular,

• Kamu Denetçiliği Kurumu,

• TİHEK,

• idari yargı

gündeme gelebilir.

Dolayısıyla kamu personeli bakımından doğrudan özel sektör işçisi için geçerli olan İş Mahkemesi sistemi uygulanmaz.

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing davalarının en kritik bölümü ispat sürecidir.

Yargıtay’ın yerleşik yaklaşımında, mobbingin çoğunlukla kapalı işyeri ortamında gerçekleşmesi nedeniyle işçiden her olay bakımından ceza yargılamasındaki gibi mutlak ve doğrudan delil beklenmemektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2013/693 E., 2013/30811 K. sayılı kararında işçinin ileri sürdüğü olayların tutarlı olması ve mobbing konusunda kuşku uyandıracak emarelerin bulunması ispat değerlendirmesinde önemli kabul edilmiştir.  

Ancak sistematiklik unsurunun bulunmadığı uyuşmazlıklarda mahkemeler mobbing talebini reddedebilir.

Bu nedenle şu üç unsur birlikte önemlidir:

Süreklilik + sistematiklik + somut deliller

Mobbing Davasında Tanık Yeterli midir?

Tanık önemli bir delildir ancak tek başına her durumda yeterli olmayabilir.

Özellikle tanığın;

• olayları bizzat görmüş olması,

• tarih ve olayları somut şekilde anlatabilmesi,

• anlatımının diğer delillerle uyumlu olması

önem taşır.

Duyuma dayalı veya yalnızca “işyerinde baskı vardı” şeklindeki genel tanık ifadeleri daha düşük ispat gücüne sahip olabilir.

Bu nedenle yazılı ve dijital belgelerin de mümkün olduğunca korunması önemlidir.

Tek Bir Hakaret Mobbing Sayılır mı?

Kural olarak tek bir olay, mobbingin sistematiklik ve süreklilik unsurunu karşılamayabilir.

Ancak tek bir hakaret veya tehdit mobbing sayılmasa bile kendi başına;

• kişilik hakkı ihlali,

• hakaret suçu,

• iş hukuku bakımından başka bir haksız davranış

oluşturabilir.

Dolayısıyla “mobbing değildir” sonucu davranışın hukuken hiçbir sonuç doğurmayacağı anlamına gelmez.

Mobbing Davasında Zamanaşımı Ne Kadardır?

Mobbing uyuşmazlıklarında tek bir zamanaşımı süresi bulunmamaktadır.

Çünkü talep;

• kıdem tazminatı,

• ücret alacağı,

• fazla çalışma,

• sözleşmeye aykırılıktan kaynaklanan tazminat,

• kişilik hakkı ihlaline dayalı tazminat,

• haksız fiil

gibi farklı hukuki temellere dayanabilir.

Bu nedenle her talebin zamanaşımı süresi ayrı değerlendirilmelidir.

Ayrıca mobbingin devam eden eylemlerden oluşması hâlinde başlangıç tarihi konusunda da somut dosya özelinde değerlendirme gerekebilir.

Bu sebeple “mobbing davası kesin olarak 5 yılda zamanaşımına uğrar” gibi genel ifadeler kullanmak doğru değildir.

İzmir’de Mobbing Davası Açılırken Nelere Dikkat Edilmelidir?

İzmir’de çalışan bir kişinin işyerinde mobbinge maruz kaldığını düşünmesi hâlinde öncelikle yaşanan olayların hukuken mobbing oluşturup oluşturmadığı değerlendirilmelidir.

Özellikle;

• iş ilişkisinin niteliği,

• olayların tarihleri,

• davranışların sistematikliği,

• işverenin olaylardan haberdar olup olmadığı,

• yazılı ve dijital deliller,

• tanıklar,

• sağlık kayıtları,

• iş sözleşmesinin devam edip etmediği,

• varsa fesih bildirimi,

• talep edilecek tazminat ve işçilik alacakları

birlikte ele alınmalıdır.

İzmir Avukat Yağmur Evci Sağlam Hukuk Bürosu, iş hukuku kapsamında mobbing, işçilik alacakları ve iş sözleşmesinin feshiyle ilgili uyuşmazlıklarda somut olayın özelliklerine göre hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktadır.

Sık Sorulan Sorular

Mobbing davası açmak için işten ayrılmak gerekir mi?

Hayır. Mobbing nedeniyle hukuki hakların ileri sürülmesi için iş sözleşmesinin mutlaka sona ermiş olması gerekmez. Talebin türü ve olayın niteliğine göre farklı hukuki yollar bulunabilir.

Mobbing için kaç olay gerekir?

Kanunda belirlenmiş sabit bir sayı yoktur. Esas olan davranışların sistematik ve süreklilik gösteren bir bütün oluşturmasıdır.

Mobbing davasında arabuluculuk zorunlu mudur?

Özel sektör işçisi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanan alacak ve tazminat taleplerinde dava öncesinde arabuluculuk dava şartıdır.  

Mobbing davasında gizli ses kaydı kullanılabilir mi?

Her gizli kayıt hukuka uygun değildir. Ani gelişen ve başka türlü delil elde etme imkânı bulunmayan sınırlı durumlarda hukuka uygun kabul edilebilmesi mümkünken planlı ve kurgulanmış kayıtlar hukuka aykırı olabilir.  

Mobbing nedeniyle kıdem tazminatı alınabilir mi?

Haklı fesih şartlarının ve kıdem tazminatına ilişkin diğer şartların gerçekleşmesi hâlinde mümkün olabilir. Her mobbing iddiası otomatik olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

Mobbing nedeniyle manevi tazminat istenebilir mi?

Kişilik hakkının ihlali ve gerekli diğer şartların oluşması hâlinde manevi tazminat talep edilebilir.

Mobbing davasında görevli mahkeme hangisidir?

Özel sektör işçi-işveren uyuşmazlıklarında görevli mahkeme kural olarak İş Mahkemesidir. Yetki ise 7036 sayılı Kanun’un 6. maddesine göre belirlenir.  

Sonuç

İşyerinde psikolojik taciz, yalnızca çalışan ile yönetici arasındaki sıradan anlaşmazlık veya münferit bir tartışmadan ibaret değildir.

Mobbingin varlığından söz edilebilmesi için olayların bütün hâlinde;

• sistematik,

• süreklilik gösteren,

• hedefe yönelik,

• çalışanı yıldırmaya, dışlamaya veya itibarsızlaştırmaya elverişli

bir yapı göstermesi gerekir.

İspat bakımından ise e-posta, mesajlaşma kayıtları, tanıklar, disiplin belgeleri, sağlık kayıtları ve işyeri yazışmaları gibi deliller birlikte önem taşır.

Özel sektör çalışanlarının mobbing nedeniyle işverenlerinden alacak veya tazminat talep etmeleri hâlinde dava öncesinde zorunlu arabuluculuk süreci de dikkate alınmalıdır.

Bu nedenle İzmir’de mobbing nedeniyle hukuki süreç yürütülmesi söz konusu olduğunda, olayların tarih sırasıyla ortaya konulması, delillerin hukuka uygun biçimde korunması ve talep edilecek hakların somut dosya özelinde belirlenmesi önem taşımaktadır.

Hukuki Uyarı: Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki danışmanlık niteliğinde değildir. Mobbing iddialarında uygulanacak hukuki yol ve talep edilebilecek haklar somut olayın özelliklerine göre değişebilir.