İşçilik Alacaklarında İhtiyari Arabuluculuk: Geçerlilik Şartları ve Yargıtay’ın Güncel Yaklaşımı

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümünde arabuluculuk, son yıllarda iş hukuku uygulamasının en önemli araçlarından biri hâline gelmiştir. Özellikle işçilik alacakları, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti ve yıllık izin alacakları bakımından arabuluculuk sürecinin doğru şekilde yürütülmesi hem işçi hem de işveren açısından önem taşımaktadır.

İzmir’de iş hukuku alanında hukuki destek arayan kişiler açısından da sıklıkla gündeme gelen konulardan biri, iş sözleşmesinin sona ermesinin hemen ardından gerçekleştirilen ihtiyari arabuluculuk anlaşmalarının geçerliliğidir.

Arabuluculuk, özel hukuk uyuşmazlıklarının tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişinin katılımıyla, tarafların karşılıklı müzakereleri sonucunda mahkeme dışında çözümlenmesini amaçlayan alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemlerinden biridir.

Türk hukukunda arabuluculuk genel olarak dava şartı (zorunlu) arabuluculuk ve ihtiyari arabuluculuk olmak üzere iki şekilde karşımıza çıkmaktadır.

Bununla birlikte, iş sözleşmesinin sona ermesinin hemen ardından gerçekleştirilen ihtiyari arabuluculuk süreçlerinde işçinin gerçek ve serbest iradesinin bulunup bulunmadığı, taraflar arasında gerçek anlamda bir uyuşmazlığın mevcut olup olmadığı ve işçilik alacaklarının gerçekten müzakere edilip edilmediği önem taşımaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.02.2026 tarihli, 2025/9390 Esas ve 2026/1065 Karar sayılı kararı da işçilik alacaklarında ihtiyari arabuluculuk anlaşmalarının geçerliliği konusunda dikkat çekici değerlendirmeler içermektedir.

Zorunlu Arabuluculuk Nedir?

Zorunlu veya diğer ifadeyle dava şartı arabuluculuk, kanunda açıkça belirtilen bazı uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmasını zorunlu kılan sistemdir.

Dava şartı arabuluculuk kapsamındaki bir uyuşmazlıkta arabuluculuk süreci tamamlanmadan doğrudan dava açılması hâlinde, dava şartının yerine getirilmemesine bağlı hukuki sonuçlar ortaya çıkabilmektedir.

Mevzuat kapsamında dava şartı arabuluculuğa tabi başlıca uyuşmazlıklar arasında;

• belirli kira uyuşmazlıkları,

• taşınır ve taşınmazların paylaştırılması ile ortaklığın giderilmesine ilişkin uyuşmazlıklar,

• Kat Mülkiyeti Kanunu’ndan kaynaklanan belirli uyuşmazlıklar,

• komşu hakkından kaynaklanan uyuşmazlıklar,

• Türk Ticaret Kanunu kapsamında dava şartı arabuluculuğa tabi ticari uyuşmazlıklar,

• İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında dava şartı arabuluculuğa tabi işçi ve işveren uyuşmazlıkları,

• belirli tüketici uyuşmazlıkları

yer almaktadır.

İş hukuku bakımından özellikle işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması kural olarak dava şartıdır.

Bu nedenle İzmir’de işçi-işveren uyuşmazlığı yaşayan kişilerin dava sürecine geçmeden önce uyuşmazlığın dava şartı arabuluculuk kapsamında bulunup bulunmadığını değerlendirmesi önemlidir.

İhtiyari Arabuluculuk Nedir?

İhtiyari arabuluculuk, tarafların kanunen arabulucuya başvurmak zorunda olmadıkları hâllerde mevcut uyuşmazlığı kendi iradeleriyle arabuluculuk yoluyla çözmeyi tercih etmeleridir.

6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu kapsamında, tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri özel hukuk uyuşmazlıkları arabuluculuğa elverişlidir.

Dolayısıyla ihtiyari arabuluculuğun temelinde gönüllülük ve taraf iradesi bulunmaktadır. Tarafların sürece katılması, müzakere yürütmesi ve anlaşmaya varması gerçek ve serbest bir iradeye dayanmalıdır.

İşçilik Alacaklarında İhtiyari Arabuluculuk Nedir?

İşçilik alacaklarında ihtiyari arabuluculuk uygulamasında en önemli tartışmalardan biri, iş sözleşmesinin sona ermesinin hemen ardından işçi ile işveren arasında gerçekleştirilen arabuluculuk süreçleridir.

Uygulamada iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte veya hemen sonrasında işçinin arabulucuya yönlendirildiği ve;

• kıdem tazminatı,

• ihbar tazminatı,

• fazla çalışma ücreti,

• yıllık izin ücreti,

• hafta tatili ve genel tatil alacakları,

• ücret ve diğer işçilik alacakları

hakkında anlaşma belgesi düzenlendiği durumlarla karşılaşılabilmektedir.

Ancak bir belgenin arabuluculuk anlaşma belgesi şeklinde düzenlenmiş olması, tek başına sürecin her durumda hukuken geçerli olduğu anlamına gelmez.

Önemli olan, arabuluculuk kurumunun amacına uygun gerçek bir uyuşmazlık çözüm sürecinin yürütülüp yürütülmediğidir.

İşçilik Alacaklarında İşçinin Serbest İradesi Neden Önemlidir?

İşçi ve işveren arasındaki ilişkinin niteliği nedeniyle ihtiyari arabuluculuk sürecinde işçinin iradesinin ayrıca değerlendirilmesi gerekebilir.

Bu kapsamda özellikle;

• işçinin arabuluculuk sürecine kendi serbest iradesiyle katılıp katılmadığı,

• uyuşmazlığın ve taleplerin açıkça ortaya konulup konulmadığı,

• kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin gibi alacak kalemlerinin gerçekten müzakere edilip edilmediği,

• işçinin anlaşmanın hukuki sonuçları konusunda yeterince bilgilendirilip bilgilendirilmediği,

• arabulucunun aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirip getirmediği,

• taraflar arasında gerçek anlamda bir müzakere gerçekleşip gerçekleşmediği

önem taşımaktadır.

Başka bir ifadeyle, arabuluculuk sürecinin yalnızca şeklen gerçekleştirilmesi yeterli değildir. Sürecin arabuluculuk kurumunun temel ilkelerine uygun şekilde yürütülmesi gerekir.

Özellikle yüksek miktarlı işçilik alacakları ve tazminat uyuşmazlıklarında, imzalanacak anlaşmanın hukuki sonuçlarının anlaşılması önem taşımaktadır.

Arabuluculuk İşçinin Dava Açmasını Engellemek İçin Kullanılabilir mi?

Yargıtay’ın yaklaşımına göre arabuluculuk kurumunun amacı, mevcut bir uyuşmazlığın taraflar arasında müzakere edilerek çözüme kavuşturulmasıdır.

Bu nedenle ihtiyari arabuluculuk, işçinin gelecekte dava açmasının önüne geçmek amacıyla yalnızca şeklen kullanılan bir yöntem hâline getirilemez.

Özellikle işveren tarafından fesih işleminin gerçekleştirilmesi, işçilik alacaklarının belirlenmesi ve ödemenin yapılması süreçlerinin tamamının arabulucu üzerinden yürütülmesi; buna karşılık taraflar arasında gerçek anlamda bir uyuşmazlık ve müzakere bulunmaması hâlinde düzenlenen anlaşma belgesinin geçerliliği tartışmalı hâle gelebilir.

Bu nedenle iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından imzalanacak arabuluculuk anlaşmasının içeriği hem işçi hem de işveren bakımından dikkatle değerlendirilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2026 Tarihli İhtiyari Arabuluculuk Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.02.2026 tarihli, 2025/9390 Esas ve 2026/1065 Karar sayılı kararında, taraflar arasında düzenlenen ihtiyari arabuluculuk anlaşma belgesinin geçerliliği değerlendirilmiştir.

Karara konu olayda Yargıtay, arabuluculuğun temelini oluşturan müzakere aşamasının gerçek anlamda gerçekleştirilmediğine ilişkin değerlendirmeleri dikkate almıştır.

Kararda ayrıca arabuluculukta temel amacın mevcut bir uyuşmazlığın müzakere edilerek çözülmesi olduğu ve kurumun amacından uzaklaştırılarak özellikle işçinin ileride dava açmasını engellemek amacıyla kullanılabilecek bir yöntem olmadığı vurgulanmıştır.

Somut olay bakımından anlaşma belgesine konu işçilik alacaklarının işçi ve işveren arasında önceden müzakere edildiğinin ortaya konulamaması ve fesih ile buna ilişkin ödemelerin arabulucu aracılığıyla gerçekleştirilmesi de değerlendirmede etkili olmuştur.

Bu kapsamda ihtiyari arabuluculuk sürecinin usul ve kanuna uygun yürütülmediği yönündeki İlk Derece Mahkemesi kararı hukuka uygun bulunmuş ve anlaşma belgesinin geçersizliğine ilişkin değerlendirme korunmuştur.

İhtiyari Arabuluculuk Anlaşması Hangi Durumlarda Geçersiz Olabilir?

Her uyuşmazlık somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmekle birlikte, işçilik alacaklarında ihtiyari arabuluculuk anlaşmasının geçerliliği bakımından özellikle aşağıdaki hususlar önem taşımaktadır.

1. Gerçek Bir Uyuşmazlığın Bulunması

Arabuluculuğun amacı mevcut bir uyuşmazlığı çözmektir. İş sözleşmesinin sona erdirilmesi ve işçilik alacaklarının ödenmesi işlemlerinin yalnızca arabuluculuk görüntüsü altında gerçekleştirilmesi hukuki tartışmalara yol açabilir.

2. Gerçek Bir Müzakere Yapılması

Tarafların yalnızca önceden hazırlanmış bir belgeyi imzalaması yerine uyuşmazlık konusu alacakların ve tarafların taleplerinin gerçekten görüşülmesi önemlidir.

3. İşçinin Serbest İradesinin Bulunması

İşçinin anlaşmaya baskı, yönlendirme veya iradesini sakatlayan başka bir durum altında değil, sonuçlarını anlayarak katılması gerekir.

4. Arabulucunun Aydınlatma Yükümlülüğünü Yerine Getirmesi

Arabulucunun sürecin niteliği ve hukuki sonuçları konusunda tarafları usulüne uygun şekilde bilgilendirmesi gerekir.

5. İşçilik Alacaklarının Açıkça Belirlenmesi

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin ücreti ve diğer talepler bakımından hangi konularda anlaşmaya varıldığının açık ve anlaşılır olması önem taşır.

6. Anlaşılan Miktarın Makul ve Ölçülü Olması

Arabuluculuk sonucunda kararlaştırılan miktarın işçinin kıdemi, gerçek ücreti ve doğmuş işçilik alacaklarıyla açık bir oransızlık taşımaması gerekir.

Aksi hâlde taraflar arasındaki ekonomik ve hukuki dengenin bozulduğu ileri sürülebilir. Somut olayın özelliklerine göre önemli ölçüde bir oransızlık bulunması durumunda Türk Borçlar Kanunu kapsamında aşırı yararlanma (gabin) hükümlerinin uygulanması ve arabuluculuk anlaşmasının bu yönden de tartışmalı hâle gelmesi mümkün olabilir.

Arabuluculuk Anlaşması İmzalamadan Önce Nelere Dikkat Edilmelidir?

İşçinin arabuluculuk anlaşması imzalamadan önce hangi işçilik alacaklarına sahip olduğunu ve bu alacakların yaklaşık tutarını değerlendirmesi önemlidir.

Özellikle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi farklı alacak kalemlerinin bulunması hâlinde, anlaşmanın kapsamı dikkatle incelenmelidir.

Arabuluculuk anlaşmasının imzalanmasının önemli hukuki sonuçları bulunabileceğinden, tarafların anlaşmanın kapsamını ve sonuçlarını anlayarak hareket etmeleri gerekir.

İzmir’de işçi veya işveren uyuşmazlıkları bakımından hukuki değerlendirmeye ihtiyaç duyulması hâlinde, İzmir avukat ve özellikle iş hukuku alanında çalışan avukatlardan hukuki destek alınması, somut olayın özelliklerinin ve işçilik alacaklarının doğru şekilde değerlendirilmesine yardımcı olabilir.

İzmir İş Hukuku Avukatı ve İşçilik Alacakları

İş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklarda her dosyanın kendi özelliklerine göre değerlendirilmesi gerekir.

İşçinin çalışma süresi, aldığı gerçek ücret, iş sözleşmesinin sona erme nedeni, fazla çalışma yapılıp yapılmadığı, kullanılmayan yıllık izinler, ücret bordroları, banka kayıtları, tanık anlatımları ve arabuluculuk sürecinde düzenlenen belgeler uyuşmazlığın sonucunu etkileyebilir.

Bu nedenle İzmir iş hukuku avukatı desteği arayan işçi veya işverenler açısından yalnızca arabuluculuk anlaşmasının metni değil, çalışma ilişkisinin bütünü ve uyuşmazlığın dayandığı belgeler birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle ihtiyari arabuluculuk anlaşmasının geçerliliği konusunda uyuşmazlık bulunması hâlinde, Yargıtay’ın güncel kararları ve somut olayın özellikleri birlikte ele alınmalıdır.

Sonuç

İşçilik alacaklarında ihtiyari arabuluculuk, uyuşmazlıkların hızlı ve tarafların iradelerine uygun şekilde çözülmesine imkân sağlayan önemli bir yöntemdir. Bununla birlikte, arabuluculuk anlaşmasının hukuki sonuç doğurabilmesi bakımından yalnızca şekli şartların yerine getirilmiş olması yeterli görülmeyebilir.

Özellikle iş sözleşmesinin sona ermesinin hemen ardından gerçekleştirilen ihtiyari arabuluculuklarda;

• işçinin serbest iradesi,

• gerçek bir uyuşmazlığın varlığı,

• taraflar arasındaki müzakerenin niteliği,

• işçilik alacaklarının açık şekilde belirlenmesi,

• anlaşmaya konu miktarın işçinin kıdemi ve gerçek ücretiyle ölçülü olup olmadığı,

• arabuluculuk sürecinin amacına uygun yürütülüp yürütülmediği

önem taşımaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.02.2026 tarihli kararı da arabuluculuğun, işçinin gelecekte dava açmasını engellemeye yönelik salt şekli bir araç olarak kullanılamayacağını ortaya koyması bakımından önem taşımaktadır.

Bu nedenle gerek işçiler gerekse işverenler açısından ihtiyari arabuluculuk sürecinin yalnızca bir anlaşma belgesi düzenlenmesinden ibaret görülmemesi; uyuşmazlığın niteliğine uygun, gerçek bir müzakere ve serbest iradeye dayalı olarak yürütülmesi gerekir.

İşçilik alacakları, arabuluculuk anlaşmasının geçerliliği, kıdem ve ihbar tazminatı veya diğer iş hukuku uyuşmazlıkları konusunda İzmir avukat desteğine ihtiyaç duyulması hâlinde, somut olayın belgeleri ve güncel yargı kararları çerçevesinde hukuki değerlendirme yapılması önemlidir.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki danışmanlık niteliğinde değildir. Her somut uyuşmazlık kendi özellikleri çerçevesinde ayrıca değerlendirilmelidir.